Conflictcoaching

Een goede omgang en samenwerking tussen collega's of binnen teams is voor de resultaten en het werkplezier van wezenlijk belang. Gezien de verschillen tussen mensen is het echter onvermijdelijk dat zich onderling spanningen kunnen voordoen. Ongewenste omgangsvormen kunnen daar deel van gaan uitmaken. Regelmatig worden spanningen en conflicten niet of eenzijdig aangepakt, waardoor de situatie geleidelijk verergert.
In het geval van (dreigende) normvervaging binnen een team of afdeling, waarbij het slachtoffer min of meer een willekeurig persoon is, is het in de eerste plaats de verantwoordelijkheid van de leidinggevende om de grenzen te bewaken en de norm te stellen.
Een andere opstelling is vereist bij conflicten. Een negatieve ontwikkeling in de omgang vindt dan plaats naar aanleiding van een conflict, ruzie of een verschil van mening. Ook dan kan er sprake zijn van ongewenst gedrag, en met name ten opzichte van degene die het onderspit heeft gedolven. In tegenstelling tot normvervaging is hier niet zozeer sprake van een willekeurig slachtoffer maar een duidelijk probleem dat moet worden opgelost en persoonsgebonden is. In dergelijke gevallen heeft de leidinggevende uiteraard ook een belangrijke verantwoordelijkheid, maar kent zijn rol ook de nodige beperkingen. Het is dan raadzaam om een conflictcoach in te schakelen om het verbeteringsproces te begeleiden. Hieronder worden de beide vormen van conflictcoaching, duo-coaching en teamcoaching, beknopt toegelicht.

Duo-coaching

Iedereen kan weleens last hebben van het gedrag van een collega. Voor sommigen is het echter een dagelijkse zorg, die hun plezier en effectiviteit in het werk sterk beïnvloedt. Dat is zeker het geval als er sprake is van vormen van ongewenst gedrag. Ook de onmacht die wordt ervaren om verandering in de situatie te bewerkstelligen speelt een belangrijke rol. De impact van dergelijke spanningen kan geleidelijk en bijna ongemerkt groeien. Het is dan ook van groot belang, zowel voor de betrokken personen als voor de organisatie, om de situatie bespreekbaar te maken. Bij voorkeur in een zo vroeg mogelijk stadium. De betrokken leidinggevende kan dit proces stimuleren en daarbij gebruik maken van conflictcoaching (wij hebben hiervoor een escalatielader ontwikkeld).
Bij duo-coaching zoeken de twee betrokken personen onder deskundige begeleiding zelf naar een oplossing van hun onderlinge probleem of conflict. Er is sprake van een duidelijke en positieve intentie vooraf: beide betrokken personen hebben de wens om de relatie op de korte en lange termijn te verbeteren. Vergeleken met mediation is duo-coaching een vorm die enerzijds diepgaander is, aangezien van de betrokken personen wordt gevraagd in zichzelf en elkaar te investeren. Aan de andere kant is het een lichtere vorm: minder formeel en ook bruikbaar in een vroeg stadium van spanningen in een samenwerkingsrelatie. Dus ook als er nog geen sprake is van ongewenst gedrag.

Teamcoaching

Staat wantrouwen groei van het team in de weg? Zeggen de teamleden wat gezegd moet worden? Vergelijkbaar met het bovenstaande kan zich ook binnen een team of afdeling een negatieve ontwikkeling voordoen naar aanleiding van een conflict, ruzie of verschillen van mening. Dat kan zowel tussen groepen van personen binnen het team zijn of tussen één persoon en een groep. En ook hier kan deze ontwikkeling gepaard gaan met of leiden tot vormen van ongewenst gedrag. Door teamcoaching wordt eerst gezamenlijk een omgeving gecreërd, waarin iedereen de ruimte voelt om vrij te spreken. De teamcoach brengt de zichtbare bovenstroom én de onzichtbare onderstroom van het team in beeld en leg patronen bloot. Belangrijk, want vanuit een veilige basis kan gedrag veranderen en komen zaken in beweging. Het team zelf gaat aan het werk om zich een resultaat tot doel te stellen, waar zij alleen met een gedeelde gezamenlijkheid kan komen.
Afhankelijk van de situatie kan het gewenst zijn om eerst een vorm van onderzoek te laten plaatsvinden, alvorens met de teamcoaching te starten, zie 'externe onderzoeken: de mogelijkheden'.

Resultaten (voor beide vormen):

• Inzicht in elkaars gedrag, de effecten en de achtergrond daarvan
• Inzicht in bestaande patronen
• Creëren van een gezamenlijk normenkader
• Inzicht in elkaars ontwikkelpunten en hoe deze concreet kunnen worden toegepast (blijvende conflictvaardigheid)
• Verbeterde communicatie, grotere openheid en toegenomen onderling vertrouwen
• Betrokkenheid en commitment vanuit de context van de organisatie